За чинним Кодексом законів про працю, роботодавець може звільнити працівника в односторонньому порядку за 14 різними підставами, серед яких є прогул. Під прогулом розуміють відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Проте законодавство не містить чіткого переліку таких поважних причин.
Верховний суд України у своїй постанові від 15 жовтня 2024 року зазначив: "Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин". Суд підкреслив, що поважними причинами мають бути об'єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з'явитися на роботу.
Окремо Верховний суд у постанові від 6 червня минулого року встановив важливий принцип: "Відсутність працівника на роботі у зв'язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини".
Водночас період прогулу не зараховується у стаж для надання відпустки, а за час відсутності не виплачується заробітна плата. Ці умови були передбачені законодавством і раніше.
Експерти відзначають, що для працівників такі зміни є покращенням трудових прав. Однак роботодавці все ще можуть звільняти працівників у зонах активних бойових дій за іншими 13 підставами, передбаченими статтею 40 Кодексу законів про працю.
Під час воєнного стану також діють особливі умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, працівника можна звільнити, коли він перебуває на лікарняному чи у відпустці, за винятком декретної відпустки та відпустки по догляду за дитиною до трьох років. Крім того, звільнення може відбуватися без згоди профспілки, окрім випадків, коли працівник обраний до профспілкового органу.
Для інших ситуацій, наприклад, коли робоче місце опинилося на тимчасово окупованій території, роботодавці можуть застосовувати механізм призупинення трудового договору, умови якого також зазнають змін.
Хвиля
